Le 1er juin 2022, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français a été sanctionnée, ce qui a entraîné des modifications à la Charte de la langue française. La Charte s’applique à toutes les entreprises qui exercent leurs activités au Québec, incluant les entreprises agricoles qui embauchent des travailleurs étrangers temporaires. Elle prévoit notamment que le français est la langue normale et habituelle du travail et que les employeurs doivent respecter le droit de leurs travailleuses et travailleurs d’exercer leurs activités en français.
Ainsi, toutes les communications adressées au personnel par l’employeur doivent être en français, mais peuvent aussi être disponibles dans une autre langue. Cela concerne, par exemple, les offres d’emploi ou de promotion, les contrats de travail, les documents concernant les conditions de travail et les manuels de travail et de formation. Cela étant dit, sur demande d’un travailleur, un employeur peut communiquer avec celui-ci par écrit exclusivement dans une autre langue que le français. Nous vous recommandons donc de conserver une preuve au dossier de chaque travailleur qui fait cette demande.
Il n’est pas interdit pour un employeur de communiquer verbalement avec ses travailleurs dans une langue autre que le français. Aussi, un employeur peut exiger la connaissance d’une autre langue que le français pour l’accès à un emploi, si cette connaissance est nécessaire à l’accomplissement des tâches associées au poste. Dans ce cas, il faut s’assurer :
- d’avoir évalué les besoins linguistiques réels associés aux tâches à accomplir;
- d’avoir vérifié que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel étaient insuffisantes pour permettre l’accomplissement des tâches en question;
- d’avoir restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance d’une autre langue.
Lors de la publication d’une offre d’emploi ou d’une promotion pour un tel poste, l’employeur doit préciser les raisons pour lesquelles il exige la connaissance d’une autre langue que le français.
Enfin, une entreprise qui emploie au Québec 50 personnes ou plus durant une période de six mois doit s’inscrire à l’Office québécois de la langue française (https://tinyurl.com/49et42tu This link will open in a new window) au plus tard six mois après cette période et suivre une démarche de francisation. L’inscription se fait gratuitement au moyen d’un court formulaire dans lequel l’employeur informe l’Office du nombre de personnes qu’elle emploie et lui fournit des renseignements généraux sur sa structure juridique et fonctionnelle et sur la nature de ses activités. Pour les entreprises de 25 personnes ou plus, cette inscription doit être faite avant le 1er juin 2025. Pour ces dernières entreprises, l’Office a mis en place le service d’accompagnement Mémo (https://tinyurl.com/3n34d8h2 This link will open in a new window), lequel comprend notamment un formulaire d’autoévaluation pour dresser le portrait linguistique de l’entreprise. Si l’Office constate qu’une entreprise ne respecte pas ses obligations dans le cadre du processus de francisation qui lui est applicable, il peut lui ordonner de se conformer à la Charte ou de cesser d’y contrevenir, et ce, dans un délai donné. Le non-respect d’une ordonnance de l’Office constitue une infraction passible d’une amende de 700 $ à 7 000 $ pour une personne physique et de 3 000 $ à 30 000 $ dans les autres cas.
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La chronique juridique est une vulgarisation de l’état du droit en vigueur uniquement au moment de sa publication et ne constitue pas une opinion, un conseil ou un avis juridique. Nous vous invitons à consulter un avocat ou un notaire pour connaître les règles particulières applicables à une situation donnée.